Vurderinger rundt likestilling og mangfold i NorDan Rubicon.
Vi er etter likestilling og diskrimineringsloven forpliktet til å kartlegge og redegjøre status i bedriften, og ha en aktivitetsplikt dersom vi avdekker diskriminering eller hinder for likestilling. Redegjørelsen skal være anonym og dette begrenser noe nøyaktigheten i tallene som vises. Bryter en ned på alle variabler som for eksempel påvirker lønn vil utvalgene bli for små til at det ikke er gjennomsiktig. Vi må derfor prøve å analysere på større utvalg med ulike faktorer for så å se resultatene i sammenheng. Områdene som det er relevant å se på likestilling er mellom mann og kvinne og en vurdering rundt inkludering av første og andre generasjon innvandrere.
Likestilling i bransjen
Innenfor trevare- og bygginnredning faget er det omkring 10% kvinner og 90% menn som tar fagbrev (2018) innen byggenæringen.
I bygge- og anleggsnæringen er kvinneandelen på 8-9% totalt sett, og kun 2% på fagarbeidersiden (BNL) slik at vi er en næring der andelen menn er høy og dette påvirker vår mulighet til kjønnsbalanse i NorDan AS.
Vi kjenner ikke til noen lønnsstatistikk for bransjen, men i Norge var forholdet:
I 2018 hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn per heltidsekvivalent på 42 170 kroner, som utgjør 87,1 % av gjennomsnittlig månedslønn per heltidsekvivalent blant menn.
Kilde SSB (Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn minker – SSB)
Kjønnsbalanse i Rubicon
Vi har 3 hoveddeler i selskapet: Administrasjon/salg og Prosjektering/Produksjon og Montasje/Service. Oversikten nedenfor viser de fordeling av kvinner og menn samt totalt antall ansatte (tall per 05.04.2024)
Rubicon AS Antall Kvinner 3 Antall Menn 57 = Antall ansatte 61. Kvinneandel på 5 %
Rekruttering
Vi har kartlagt de som er ansatt i administrasjon/salg og prosjektering/produksjon og montasje/service faste stillinger for 2024. Totalt antall er 61 personer. Fordelingen er 2 kvinner for administrasjonen og 1 kvinne i montasjen. Samtidig er det 35 første eller andre generasjon innvandrere i Rubicon. Denne gruppen er ansatt i prosjektering og montasjen i det tidsrommet som er undersøkt og det er menn.
Utdanning
Siste 4 år er det 2 stk som har tatt fagbrev inne i produksjonen.
Vi har for øyeblikket 2 voksne som har et tilstøtende fagbrev. Ansatte i Rubicon kan ta fagbrev i produksjon. Det er per i dag ikke en godkjent læreplan for montasjen.
Lønn
Å gi en «riktig» sammenligning er vanskelig. Når vi tar hensyn til de fleste variabler som har betydning for lønn blir utvalgene så små at det ikke blir anonymt. Faktorer som utdanning, personalansvar, resultatansvar, fagansvar, ansiennitet, attraktivitet i arbeidsmarkedet mv, vil ikke komme fram som egne kriterier. Vi har delt opp i grupper der en eller to av disse faktorene er kriteriet for inndelingen.
Vi har timelønn i produksjonen. Her er det ansiennitet som er kriteriene for lønnsfastsettelse. Enkelte fagbrev gir tillegg slik at vi er konkurransedyktige i arbeidsmarkedet, og for å stimulere til å ta fagbrev i fag hvor vi har læreplan. Det er også et tillegg for de som har ansvar som teamleder. For avdelingsledere er det en matrise for lønn som bygger på faglige kvalifikasjoner, avdelingens størrelse og ansiennitet.
I administrasjonene er det individuell lønnsfastsettelse. Før en lønn blir fastsatt sammenligner vi internt ut fra om stillingen har personalansvar, fagansvar, utdanningsnivå, spisskompetanse, erfaring (ansiennitet), lokasjon, resultatansvar og fagområde. Utfra personer som har sammenlignbare stillinger defineres det en lønnsramme som stillingen bør ligge innenfor. Vi ønsker ikke at en ansettelse skal føre til at andre ansatte må justeres for at vi har et lønnsgap som ikke kan begrunnes. Ligger søkeren sitt krav utenfor vår ramme vil vi ikke kunne ansette.
Deltid
Det er 0 ansatte som jobber deltid i bedriften.
Foreldrepermisjon
Siste 4 år er det 4 stk menn som har gjennomført eller påbegynt en foreldrepermisjon.
Lønnsutvikling
I Rubicon er det gitt et generelt lønnstillegg og satt av en pott for individuelle lønnsjusteringer. Bakgrunn for en individuell lønnsjustering kan være større ansvar, bedre prestasjon enn forventet, andre ansatte som det er naturlig å sammenligne med (f.eks arbeid med vurdert lik verdi) ligger høyere mv. I 2023 er det gjort individuelle justeringer på kvinner og menn. Lønn for kvinnelig ansatte blir vurdert mot mannlige kolleger det er naturlig å sammenligne med årlig for å avdekke skeivheter og korrigere. I total sum fordelt mellom menn og kvinner tilsvarer fordelingen ganske nøyaktig kjønnsfordelingen i Rubicon.
Vurdering
Vi rekrutterer i all hovedsak internt via Rubicon sine medarbeidere. Det gjør at vi til en stor grad blir et speilbilde av der vi er. Bransjen vi hører til har også sine særtrekk der en lav kvinneandel. Sammenligner vi med bransjen vår har vi en relativt liten kvinneandel. Administrasjonen har en høyere kvinneandel enn produksjonen og montasje noe som er naturlig i og med at her er det flere fagfelt representert som har en høyere grad av kvinner generelt.
Det er få kvinner i gruppen med personalansvar. Ser vi bak tallene er det også relativt få interne kandidater til å ta lederansvar blant kvinnene. I gruppen som inneholder teamledere er det 1 kvinne og 6 menn. De aller fleste kvinnene i Rubicon har prøvd andre utdanninger/yrker før de har blitt ansatt hos oss. Skal vi øke kvinneandelen av ledere med personalansvar i Rubicon må vi lykkes i å formidle mulighetene for jenter på i annen fora slik at det blir et førstevalg også for jenter å jobbe hos oss. I administrasjonen er det større potensiale for flere kvinnelige ledere. Både ved rekrutering og endringer internt er det mulig selv om det er utfordrende å finne aktuelle kandidater. Det vi må lykkes med er å få flere kvinner til å søke de mulighetene som finnes. Vi har liten utskiftning av ansatte, noe som gjør at det tar lang tid før vi får endringer av betydning.
Ansatte med innvandrerbakgrunn jobber stort sett i montasjen. Språk er ofte en begrensing i forhold til teamleder- /spesialstillinger, men vi har begynt å få noen få i slike stillinger. Formell utdannelse er viktig og da er det gledelig at vi har godt med ansatte med innvandrerbakgrunn som kan oppfordres til å ta fagbrevutdanning for voksne der vi har mulighet.
Kvinneandelen noe lavere enn det som er ønsket. Det kan være en grunn for at kvinner ikke søker seg til d faget. Det er derfor viktig å prøve å rekruttere kvinner inn på faget, helst med fagbrev om det er mulig.
Likestilling og diskriminering
Rubicon har som mål å være en arbeidsplass der det råder full likestilling mellom kvinner og menn. Av selskapet 61 ansatte pr 03.04.2024 er det 3 kvinner. Rubicon har i sin policy forhold rundt likestilling Som tar sikte på det ikke er forskjellsbehandling grunnet kjønn etnisitet, nasjonal opprinnelse og hudfarge. seksuell identitet religion eller livssyn i saker som for eksempel lønn avansement og rekrutering. Rubicon har som policy at arbeid av lik verdi skal gi lik lønn. Arbeid for likestilling og tiltak mot diskremering er et tema i ledermøter det er ikke funnet behov for spesielle tiltak.
Redegjørelse rundt åpenhetloven er og publisert på Rubicon sine nettsider.